诺奖得主野依良治看日本的科学教育

2016年，2001年诺贝尔化学奖获得者，也是现日本的日本科学技术振兴机构（JST）研究开发战略中心主任野依良治对日本的科研体系、青年科学家培养和大学教育撰写了系列的分析文章，其见解句句击中要害，对于同处东亚文化背景下的中国也即有参考价值。

一、大学需要摆脱“门徒制度”的束缚

本世纪初，日本的科研活动与美国、欧洲在全球呈三足鼎立的态势。近年来的日本所获得的诺贝尔奖就是过去科研活动领先的印证。时至今日，日本的很多研究人员仍然在持续不断地创造出世界领先的科研成果，同时，年轻科研人员的研究内容之新颖也经常给人留下深刻的印象。

另一方面，日本的大学排名和理工类的研究论文指标呈现出明显的持续低迷走势。最近10年，在英国教育杂志《泰晤士高等教育》发布的世界大学排行榜中，跻身前200名的日本大学由10余所减至2所。即使在亚洲，日本的亮色也在慢慢退却。在研究论文的被引用次数方面，日本的Top10％论文的排名由之前的第四位降至现在的第十位，已经被意大利、加拿大、澳大利亚和西班牙赶超。然而Top1％论文更是降到了第12位。中国的研究论文被引用次数则仅次于美国，全球排名第二。如果把被引用次数视为论文质量的反映，那么日本在质量和数量两方面都已经落后了。遗憾的是，这种退步趋势在所有领域都是普遍存在而且成为了常态。虽然，有人质疑这些量化指标与研究能力之间的关系，但从整体来看，日本的国际相对地位毫无疑问是在下降的。

那么，导致日本处于这种劣势的根本原因究竟是什么呢？本来的公共财政支出不足是一个原因，但我认为更主要的原因在于日本大学所采用的不同于世界标准的另类教育研究体制。首先，我要承认日本的制度确实有很多优点。但正如《世界是平的》（作者：托马斯·弗里德曼）一书所论述的那样，世界正在走向扁平化，在这样的时代里，日本与全球的发展趋势向背，光凭一直以来的特殊性已经无法维系国际竞争力。日本要想实现科研实力的再度辉煌，则必须改变文部科学省长期以来优柔寡断的行事风格和大学内部的不合理规矩，坚决彻底地实施改革，除此之外别无他法。 

年轻人是创造未来的主力军，给他们提供足够的机会是改革的重中之重。基于这个观点，我最想强调的一个错误行为是，2007年通过的《学校教育法修正案》在日本未得到贯彻执行。在修正案中，国立大学的教授、副教授和助教均享有独立裁量权，拥有开展教育研究的权利和义务。这是传统的由教授→助教授（辅助教授事务性工作）→助手组成的垂直整合型讲座制向新型独立协作制的转型，但直到10多年后的今天，这项法律也几乎没有被遵守与贯彻。我经常听到教授们说：“我让我的副教授自由开展研究呢”，“我的副教授” 和 “我让” 等纯属废话，他们的自由独立是已经写进法律条文了的。 

设计未来的是新一代科研人员。我担心，这些年轻研究人员每天疲于被指派的杂务工作，从而无暇去追踪和全面了解日新月异的科学发展，或者缺少从科技政策中受益的机会。

二、什么样的环境能让年轻科研人员大展身手？

“以前的做法就是这样” 的想法是行不通的。50年前我也当过大学教授的助手。按照法律规定，当时的任务是辅助负责讲座的教授完成工作。我的工作内容不是讲课，而是指导本科学生做实验、帮助教授完成专业领域的研究以及为研究生提供咨询。因此，我的英文简历上写的职务名称为Instructor（指导员）。目前一些领域仍然有助手沿用这个职务名称，不过理工领域的助教在国外一般称为Assistant Professor（助理教授），这个称谓也定义了他们是独立自主的优秀教育研究人员。

当然了，在研究中个人完全孤立起来是没有意义的，研究人员需要设定一个比较高的目标并推进合做研究。这样，大学里的所有人无论什么职位都能独立成为首席研究员（Principle Investigator, PI），根据自己的想法和意愿灵活组建 “研究团队”。从定义上来看，首席研究员（PI）必须凭自己的能力筹措研究经费和召集研究合作人员。无法获得研究经费的科研人员要么参与到校内外其他的首席研究员（PI）的合作项目中，要么专心致力于教育工作。这也是科研人员享有的自由。

另一方面，研究生不是教授的免费劳动力，而应该是所有首席研究员（PI）的有偿研究合作者。以往那种定型化的门徒制“研究小组”显然已经无法迅速适应时代的变化。另外，年轻研究人员具有自主开展的跨学科研究、跨国合作及在产学研合作中活动带来最好的成果的能力，这点也已经得到证明。关于那些不归大学管辖，而是根据研究经费签订临时雇佣合同的博士研究员，我们当然也要尊重其自由的思想，尽管在制度上他们要听从所属PI的指挥，但是这是建立在他们要协助PI完成科研目标的前提下。

与日本不同，在外国的大学里，仅限于同一所大学、同一个专业学科内的门徒制度框架下的合作研究非常少。据说引领未来发展的千禧一代（目前为25-35岁）的年轻人们尤其喜欢那种适合创造出新价值的对等型、自律型和合作型的组织形式。因此，我们绝对不能阻碍他们的自主性的发挥。

研究生院的各个专业学科，应该在某些共同理念框架开展教育和研究活动的。不过，如果出现了落后于时代的旧制度下的讲座制和研究室负责人束缚了年轻教员的自由的现象，这肯定是设置了首席研究员（PI）人数上限所导致的结果。这些研究团队虽然能维持一定的人数规模，但会明显压缩专业整体的教育研究范围，科研效率也会降低。近年来，日本年轻科研人员承接挑战的机会有限，因此与其他国家相比，日本在开拓新领域方面显得非常低迷。同时，这也是日本在开拓前沿科学和技术方面总是落后的根本原因。例如，在迅猛发展的人工智能（AI）领域，日本的相关论文所占的总体份额仅占2％（期待能与其他领域一样占到7％），这个数值远远落后于美国的57％和欧洲的18％。

毫无疑问，年轻人的不拘一格的创造性思维以及乐于与他人合作的特点，正是创造力的源泉。因此，为了让年轻人和外国人能够自主研究并且大展身手，我们必须对研究体制进行彻底的改革。另外，大学必须建立健全的科研支撑体制，保障各级研究人员都能把90％以上的时间用到教育研究上。目前，那些所谓“杂务工作过于繁忙”的大学研究人员实在是太多了。

顺便说一句，上述内容并不是说所有的研究都要做到自主研究。对于某种类型的面向国家战略的研究，则需要采用目标管理制，并且必须通过组建一定规模以上的强有力的科研组织，在一定时间内完成既定目标。不过，这种任务型导向型的组织形式并不适合大学，而更适合国立研究开发法人。

三、人事制度需要公开透明

每个世界知名大学都有自己独特的传统，那些资深教授们秉承着传承传统的使命，年轻学者们为大学带来生机与活力。现代社会对人们的才能提出综合要求，我希望日本的大学也能向心怀梦想的考生们展示出各自独具特色的教育研究方针和所取得的杰出成就。而这一切都离不开教授、副教授与助教们的努力，大学必须为他们制定合理的聘用制度和提供优越的教研环境。为避免价值观单一化，我认为日本的大学需要采取更加积极的对策，“让年轻学者、女性学者和外国学者的身份由劳动者（labor）变为领导者（leader）”。

每所大学都有各自贯彻始终的理念。校长负责全校教育事务的顶层设计，各个院系的院长和主任在校长的领导下制定中长期的“未来计划”，并在必要时进行修改调整。同时，在落实推进大学发展理念的前提下推行灵活的人事制度。在大学里，由于具体的教学研究活动均是由各位教员独立完成，因此人事制度是一所大学未来发展的关键。固化的教员组织是无法设计并且实施时代所需的教学和科研的。

在全球化时代，任何一个国家都无法做到仅依靠一国之力就能培养出足够数量的优秀大学教员。然而幸运的是，全球的研究人员数量达到日本国内的十倍之多。聘用某个领域的教员时，除特殊情况外，最佳人选多是他山之石。

人事录用工作本身就带有保密属性。不过，作为开放的公共机构，无论是人员聘用、晋升还是公开招聘，大学都应该事先明确各个过程的基本原则。首先，人事权的行使应该与候选人的评价相独立，二者混淆将导致权益冲突。教员的雇主是作为法人的大学，而不是各个院系，更不是某个资深教授。但在日本，大学教员们对此存在严重的误解。另外，日本大学的人事制度过于保守和隐秘，缺乏计划性和公平性，且给人留下很深的不透明感。

实际上，人事录用是对专业性要求非常高的工作，现在都是采用人事委员会评审的形式。我希望在人事委员会评审的时候多采用世界标准，并且广泛地征求意见。我曾多次受邀参加外国大学的教授聘用、晋升及年轻教员聘用评审（目前还没有接到过来自日本大学的委托）。我的职责仅止于客观陈述被评审人的科研业绩、专业能力、在国际社会上的声誉以及与在同龄人中的成长前景的比较等。我与相关人员之间没有利害关系，也不可能承担责任。聘用标准由大学设定，且是否聘用也只能由大学来做决策。

开展教研人事工作是提升相关研究生院（学院）和专业（学科）等的教育研究质量、实现学科平衡发展、设立与淘汰的方法手段，而不是为了某些教授而设立的制度。科学的发展是飞速的，有时又是非连续性的，一个只考虑如何维持现状的组织同时也意味着退步与老化。聘用年轻教员正是为具有一定规模的组织实现“新陈代谢”提供了绝好机会。无论是什么职位，保持研究人员的科研独立性并实施持续性的评价，将会对改善组织的僵化体制具有重要的影响。

从2007年开始，日本的法律规定教授、副教授和助教都是相对独立的身份，不存在上下级关系。但在日本传统的垂直整合型体制中，研究室的“掌门教授”通常会挑选自己容易支配的年轻副教授和助教作为研究室成员。因此与其他国家相比，虽然日本各个研究室的教员数量很多，但整个专业（学科）因缺乏多样性而很难开拓出新领域。我要强调的是长此以往，积微成著，这也是日本渐渐落后于世界潮流的主要原因。

此外，日本在重要的教授人事任命方面也因循守旧，很多时候评审过程和实际的决策者领导者都不明确。执掌着大学自治权的国立大学校长到底要如何突破“学院自治”的框架，来确保关系到大学存续的人事制度的合理性呢？

大学首先是教育机构，社会对大学的第一要求也是提供优质的教育活动。因此，大学在对每位教员的业绩进行评审的同时，还必须对其人品进行评价。当然有些特殊的“研究型教授”，特别是受众人尊敬的研究人员可以例外。在校长的眼中，大学教员要么应该是实现大学教育目标的过程中“不可替代的存在”，要么应该是顺畅的机构运营中“应该感谢的存在”。那些“只考虑个人利益而赖着不走”的教员是大学发展的绊脚石。对教员的评价首先应该从大学的独立法人的立场出发，不应该受到行政机构事无巨细地一刀切式的盲目指导。大学兴衰存续成的关键在其与社会需求相呼应的自身意志。