熊丙奇：教师管理改革，关键要促进教师职业化专业化发展

今年9月10日是第33个教师节，济南高新区1700多名教师收到了一份最昂贵的“节日礼物”。他们放下教师编制，加入到基础教育集团，成为了一名“集团人”。据悉，岗位聘任是济南高新区为打造高新教育品牌而实行的一项重大教育系统改革，这也是济南高新区体制机制改革的又一重大举措。 

取消编制，实行岗位聘任、管理，这是教师管理的重大改革。但是，必须明确改革的目的。

如果改革的目的仅是打破教师的“铁饭碗”，把不合格教师“解聘”出去，希望通过企业化管理，促进教师做出更大的岗位贡献，很可能适得其反。改革教师管理，必须遵守教育规律，在教师管理中，可以引入企业化管理，但必须服务于教师的职业化和专业化发展。 

近年来，一提到教师队伍改革，就会谈到“打破铁饭碗”，引入淘汰机制。但这并非提高教师队伍素质的关键所在。从国外建设教师队伍的经验看，是通过建立“终身教职制度”，来激励教师乐于从教、长期从教的。其具体管理、评价办法是，在新教师入职之后，严格加强考核、管理，对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗，而经过五到六年的严格考核之后，就把短期考核、管理，转变为长期考核、管理，获得“终身教职”的教师，学校（学区）没有合理理由不得解聘，这促进教师安心教育工作，而不是被没完没了的考核所所干扰。

以此观察济南高新区实行的教师管理改革，有些措施是令人担忧的。据媒体报道，这次改革在操作过程中，由高新教育集团与聘任人员签订聘任合同，期满后合同自然解除，根据考核结果重新履行聘任程序。考核合格的，续聘；不合格的，解聘。不仅是教师，校长也一样是一年一聘，不合格的照样要“下岗”。根据考核管理办法，学校按学年度考核，教职工按月、学期和学年度进行考核。其中，学校的学年度“KPI”考核分值和每一个教职工息息相关。 

听上去十分重视校长、教师的岗位表现，可问题是，校长一年一聘，符合办学校的规律吗？为了能在一年的工作中，取得突出的办学政绩，校长会不会就抓近期能出政绩的工作？这不是导致学校办学更加功利化吗？另外，对教师进行月、学期考核，在这么密集的考核之下，教师要花多少精力来应对考核？会给教师制造多大的考核压力？而众所周知，现在能凸显基础教育办学政绩的，就是分数（虽然报道提到不按分数评价，但大家都懂的），这极有可能加剧应试教育。 

这些问题，在我国民办学校办学中早已存在。济南高新区的改革，说白了，和民办学校（教育集团）对教师的管理差不多——民办学校很多老师没有编制，就实行岗位聘任、管理，近年来，我国有的民办学校的应试教育比公办学校更甚，除了要用升学率吸引家长外，更重要的原因是学校狠抓对老师的“考核”，要求出成绩。总体看来，一些受家长追捧的民办学校，有的考核优秀的教师待遇很高，可是有很多教师却没有归属感，工作压力很大。民办教育培训机构也一样，这导致教师的流动率极高，有的高达70%，进而影响整体教师队伍素质。

对于济南高新区的改革，有教师是支持的，这毫不奇怪，因为按照新的管理办法，干得好的教师可以拿更高的待遇。这和民办学校一样。但是，管理改革需要解决的是整体教师的积极性和学校的办学氛围的问题。 

在对教师的管理中，考核、评价当然不可缺少，但是，谁来考核、怎么考核、怎么利用考核的结果，极为重要。传统的体制内公办学校，编制、评职称是管理、评价教师的主要手段，由于评职称的指标存在行政化、功利化的问题，舆论对于评职称的改革呼声很大。

取消编制，实行岗位聘任管理，是改革的方向，但随之必须配套评价制度改革。在发达国家，中小学教师评价，主要实行专业同行评价，即由教师同行委员会评价教师的能力和贡献，同时，并不紧密地把评价与待遇挂钩，普遍实行的是年薪制——按照约定的年薪保障教师待遇，考核评价会影响到未来的年薪，但年薪高低主要由教师的工作年限决定，这样的评价制度和薪酬制度，促进教师职业化和专业化发展。