张志勇：教师队伍建设10条建议

　　九、完善教师职务职称制度

　　我国中小学教师职务职称制度1986年建立，经过30年改革探索逐步完善，特别是新一轮改革之后，统一了中小学教师职务系列，完善了评价标准，淡化了对论文、外语等要求，更加符合中小学教师职业特点。但是，广大中小学教师对职称制度仍怨言不断，更有极端者要求取消中小学教师职称评审制度。问题症结到底在哪里？笔者认为，主要集中在以下四点：一是相对于高级中学而言，小学、初中教师高级、中级岗位设置比例过低，尤其是小学教师，不少省份小学高级岗位设置比例仅为2.5-3%；二是职称改革从评聘分开到评聘合一，不少中小学每年有限的职数仅用于消化评聘分开时获得中高级教师称号者就需要若干年，甚至十年二十年，换言之，这些学校十年二十年内都没有教师晋升中高级职称的机会，这自然会极大地影响教师的积极性；三是由于实行评聘合一，事实上职务晋升成了终身制，中小学教师一旦评上高级教师干好干坏、干多干少一个样，缺少相应的约束机制。四是中小学教师专业技术职务职称与工资待遇挂钩密切，一位教师有无中高级职称在岗和退休待遇差距过大，中高级职务成为广大教师奋斗的主要目标，职称评审的功利性越来越强，其评审办法越来越细，有的实行所谓“千分积分制”，以至于在一些地方，这套职称积分体系成了绑架教师职业生活的枷锁，甚至成为学校人际关系的“晴雨表”。

　　我国中小学教师职务职称制度尽管在几十年的沿革中积累了这样那样的问题，但对于促进中小学教师专业发展、调动中小学教师的工作积极性仍然发挥了十分重要的制度支撑作用。2015年，在上海行的第三届“中美国教育厅长对话”期间，来自美国的同行对我国的中小学教师职称制度赞誉有加。显然，面对我国中小学教师职务职称制度存在的种种问题，我们绝不能采取“一去了之”的办法，而是应该坚持问题导向，改革和完善中小学教师职称制度。笔者对此提出以下建议：一是国家尽快出台统一中小学教师职务职称制度的意见，统一规定并提高中小学教师岗位设置结构比例。二是建立中小学教师职称职级并行的工资晋升制度。我国教师职称制度对教师专业发展的功利性导向太强，应该淡化功利化导向，转向专业自身的激励。可借鉴国家公务员工资晋升制度，建立职务与职级两条线并行的工资晋升制度，扩大职级工资占比，使职务职称低的教师有机会通过职级定期晋级提高自己的工资待遇。三是出台过渡政策，设立“临时周转高级教师岗位”，消化评聘分开带来的现实问题。四是完善职称评审办法，将教师职称评审权还给广大中小学教师。五是建立健全中小学教师中高级职务职称岗位职责制度，履行岗位职称才能享受相应职务职称待遇。

　　十、完善教师待遇和薪酬制度

　　在麦肯锡调查的顶级学校体系（除一个例外）中，教师起薪以其人均国民生产总值为参照，都达到了或高于经合组织国家的平均情况。有趣的是，顶级学校体系的教师起薪情况差异微小：大多数都在其人均国内生产总值的95-99%的范围内。当然，一份好薪水不一定就是从教有主要或唯一动机。然而，调查也显示，除非学校体系提供的起薪与其他行业毕业生处于相等水准，否则人们将选择其他工作，而非从教。 [ 《麦肯锡全球报告——学校体系为什么成功》，见《校长》第28期。]上述研究表明，一个国家能否吸引优秀人才做教师，必须有良好的起薪报酬，即收入水平至少要达到与其他行业毕业生处于相等水准。

　　1993 年，《中国教育改革和发展纲要》明确提出，教育系统平均工资要居于社会行业中等偏上水平。同年，《教师法》第二十五条规定：教师平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。1978-2011年间，基础教育阶段教师平均工资水平与国民经济其他行业的比较发现，1995 年之后，教育行业平均工资水平居16个行业的第13 位次；2009 年义务教育阶段学校教师绩效工资政策实施后，教师收入水平在国民经济各行业的排名有所上升，2010 年在19个行业中居第10位，依然在中偏下。[ 杜育红等：《完善教师工资制度 增强教师职业吸引力的建议》教育政策决策参考 2013 年 第 11 期（总第 35 期） ]

　　习总书记在2016年9月9日回母校看望教师发表重要讲话指出：“让教师成为让人羡慕的职业”。加快提高广大中小学教师工资待遇，增强我国中小学教师的职业吸引力，仍然是加强我国中小学教师队伍建设的当务之急。在这里，笔者建议：必须进一步强化中小学教师与公务员工资待遇增长的联动机制。切实落实《教师法》确定的中小学教师工资待遇不低于或者高于公务员平均工资水平的要求。而且，这里说的“不低于或者高于”，指应是全口径的工资待遇，包括各种补贴和奖励。

　　在建立和完善中小学教师工资增长机制、不断提高教师工资待遇的同时，必须完善中小学教师绩效工资制度。当前，中小学教师绩效工资制度存在以下突出问题：一是教师绩效工资分配制度呈现出“僵化”和“固化”现象，即分配项目和比例固化，学校没有分配自主权；二是教师之间绩效分配部分占比过小，失去了对教师应有的激励效应；三是学校无法通过绩效工资这个管理杠杆，有效管理和调动教师的工作积极性。笔者就完善中小学教师绩效工资制度提出以下建议：一是建立以“学历+职务职称+职级”为核心的基础工资制度。这里，（1）借鉴国外重视学历在职称晋升中重要作用的做法，将中小学（幼儿园）教师学历水平作为教师晋升工资的重要因素。不管什么学段，相同学历就给予相同的起点工资，或者说，学历提高，工资起点就提高。这有助于促进教师不断提高自己的学历。（2）强调资历和年功在工资待遇中的权重，建立以职级晋升为核心的工资待遇晋升机制。二是建立以“课时+岗位”为核心的绩效激励工资制度。（1）建立课时工资制度，鼓励优秀教师多上课、上好课，解决干多干少、干好干坏一个样的问题；（2）建立岗位工资制度，除教学岗位外，学校的所有岗位，包括行政管理岗位和业务管理岗位，都给予相应的工资待遇，兼任一个岗位就享受一份工资待遇，解决班主任、考研组长等没人愿意干的问题。这样的绩效工资制度透明、责任明确。三是建立差别化教师工资待遇政策，对边远地区、贫困地区、农村地区教师在正常工资待遇体系之外，实行补偿性工资待遇政策，以吸引和稳定这些地区的中小学教师队伍。