乡村教师职称改革的政策创新与实践检视

职称评聘关涉中小学教师的经济收益、职业成长以及专业地位。300余万名乡村教师是乡村教育的脊梁，建立符合乡村教师职业特点的职称评聘制度，提升职称评聘的科学性、激励性与实效性，是加强乡村教师队伍建设、激励广大乡村教师教书育人的关键所在。随着我国乡村教育发展战略地位的凸显，2015年6月颁布的《乡村教师支持计划（2015—2020年）》（以下简称《支持计划》）以及同年8月印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2015〕79号）分别提出对乡村教师职称评聘给予政策倾斜。在中央政策引领与地方积极改革双重作用下，乡村教师职称改革取得了实质性进展。那么，在地方实际操作层面的执行情况如何？乡村教师职称评聘还存在哪些制度掣肘和实践困难，这些问题仍需进一步深入探索。本文通过政策分析和实地调研相结合的方式，对全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团（港澳台除外）《支持计划》实施办法的政策文本以及2017年东北师范大学中国农村教育发展研究院在浙江遂昌县、江西弋阳县、湖南永顺县、云南绥江县、宁夏海原县5地5300名乡村教师的调查问卷和70余场座谈会的访谈资料进行了分析，以期全景式呈现乡村教师职称改革的实际样貌。

一、乡村教师职称改革的政策创新

职称“长不高”困扰着乡村教师的职业发展。伴随着国家职称改革相关政策的出台，地方教育行政部门因地制宜，针对各地乡村教育实际情况，制定了乡村教师职称改革的具体措施。目前除港澳台之外，全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团在出台的《支持计划》实施办法以及职称改革的相关文件中均对乡村教师职称评聘工作予以关照，其中江苏、广西、重庆三省市单独出台了针对乡村教师的职称评聘政策，向乡村学校倾斜，为乡村教师职业发展营造了良好的政策环境。

（一）创新职称分配机制，增加乡村教师职称评聘机会

以学校教师数量为基础进行教师岗位比例结构设置，在一定程度上减少了乡村学校尤其是小规模学校教师职称评聘的机会。为改善因指标分配限制造成的城乡间教师岗位结构比例不均状况，扩大乡村教师高级职称评聘机会，提升乡村教师的职业获得感，《支持计划》提出要“研究完善乡村教师职称评聘条件和程序办法，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，切实向乡村教师倾斜”。目前，全国各省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团在不同程度上调整了乡村学校教师的岗位结构比例设置，切实做到了职称评聘机会向乡村教师倾斜。

其一，均衡城乡学校教师岗位结构比例。就目前地方教育行政部门出台的相关政策文件来看，大部分省份着力统一城乡学校教师的岗位结构比例，并对乡村教师有所倾斜。福建省城乡学校高、中、初级岗位结构比例统一为小学1∶5.5∶3.5，初中2∶4.5∶3.5。安徽省则在实行城乡统一的中小学教师专业技术岗位结构比例的同时，对乡村学校中高级岗位结构比例按上限执行，实现教学点中级岗位全覆盖。黑龙江、内蒙古、宁夏、河南四省也明确提出统一城乡学校教师岗位结构比例。除此之外，部分省份在此基础上进一步提高了乡村中高级教师职称比例，在扩大乡村教师职称职数的同时，优化乡村教师的职称结构。例如，北京市逐步提高乡村教师高级职称比例，乡村小学副高职称比例不低于10％，中高级职称合计不低于75％；乡村中学副高职称比例不低于30％，中高级职称合计不低于80％。湖南省出台《关于做好武陵山片区农村基层教育卫生中高级专业技术特聘岗位设置工作的通知》（湘人社函〔2014〕103号），提出从2016年起适当调整乡镇及以下学校教师岗位结构比例，中级增加5个百分点，高级增加3个百分点，重点用于解决在乡村学校工作满20年或30年，目前分别还是初级或中级职称且符合评审条件与标准的乡村学校教师职称问题。调研数据显示，2016年，湖南永顺县有107名乡村教师晋升高级职称，较2015年增加92人，是2015年的7.13倍。山东省从2016年起，中学中高级岗位结构比例分别提高5个百分点，小学中高级分别提高7个百分点，乡村学校中高级岗位在规定比例的上限基础上再上浮1～2个百分点。河北省各市提高了2％的乡村中小学中高级职称岗位设置比例。其中，保定市提出对办学规模较小的山区村小、教学点在核定岗位数量基础上，上调1～2个中高级岗位。广西、江西、海南、重庆四地均提出要增加乡村中高级教师岗位的数量，甘肃则在全省教师职称评定中对乡村教师率先取消名额和比例限制。由此可见，地方通过均衡城乡学校教师岗位结构比例，将职称职数向乡村教师倾斜，扩大了乡村教师职称评聘机会，在一定程度上消解了乡村教师职业发展的无力感。

其二，单设乡村学校特级及优秀教师指标。部分省份在均衡城乡学校教师岗位结构比例的基础上，通过单独评审、指标单列等形式进一步将优秀教师评聘机会向乡村倾斜。如北京市设立乡村学校骨干教师专项指标，在北京市级骨干教师评选指标分配的基础上，为每一所乡村学校单独配置一名市级骨干教师指标，并进一步完善乡村学校市级骨干教师评选办法，保证每一所乡村学校至少有一名市级骨干教师，以鼓励优秀教师从事乡村教育工作，提高乡村教育水平。山东省2016年8月印发了《关于做好农村学校特级教师岗位计划实施工作的通知》（鲁教师字〔2016〕13号），以农村学区为单位设立特级教师岗位，实行任期制，聘期内享受特级教师津贴。吉林省则要求各市（州）根据本地教育事业发展实际，在教育基础和师资力量相对薄弱的县（市）属学校或乡镇学校中确定2个正高级教师特设岗，经评定为特设岗正高级教师的人员，实行岗位专设、职务特聘、待遇先兑、关系不动的管理机制，选派到基层设岗学校从事为期3年的支教服务。此外，天津、山西、安徽、湖北、四川五省市均在特级教师等名师评选工作中单设乡村教师专项指标或比例，切实将特级教师的评聘向乡村学校倾斜。这种方式激发了乡村教师工作的积极性，为乡村教师职业的长远发展带去了希望。

（二）创新职称评价机制，关注乡村教师教学实绩贡献

以外语和计算机水平、发表论文、课题研究、优质课等条件作为教师中高级职称评审的硬性要求增加了一线教师对职称评聘的无奈。尤其对于乡村教师而言，受年龄、学历以及工作环境等方面的限制，评上中高级职称需要花费更长的时间，投入更多的精力，即使如此还有相当一部分教师难以达到中高级教师职称评聘的条件要求。因此，尊重乡村教师成长规律和基层教育工作实际，建立符合乡村教师特点的人才评价机制，铺就合理的乡村教师职业发展道路至关重要。各省出台的关于教师职称评聘的政策文件遵照国家《支持计划》中提出的“乡村教师评聘职称时不作外语成绩（外语教师除外）、发表论文刚性要求，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历”政策旨意，对参加职称评聘的乡村教师不作外语、论文等硬性要求，切实做到了职称评聘条件向乡村教师倾斜。

一方面，关注乡村教师教学实绩。部分省份在取消对乡村教师职称评审中外语、论文刚性要求的同时，进一步放宽了其他方面的限制条件。其中，北京、上海、广东三个省市取消了对乡村教师参加职称评审的计算机成绩要求，安徽、河南两省明确提出乡村学校教师在参加中高级教师职称评审时，对获奖表彰、优质课、课题立项等方面降低等次、级别。湖北省在《关于做好2016年度湖北省专业技术职务评审工作有关事项的通知》（鄂职改办〔2016〕91号）中，规定“乡镇所属中小学校教师不要求参加统一组织的水平能力测试，由学校在综合考察其工作业绩、教学水平的基础上形成推荐意见”，放宽了对乡村教师的测试要求。河北、贵州、山东三省则针对城区和县城小学、乡镇政府所在地小学、村小和教学点分别制定了不同的职称评审标准，实行分类申报、分类评审。浙江省为适应农村小规模学校实际教学工作需要，鼓励农村教师一专多能，对承担2门及以上学科教学任务的农村教师，允许按全科教师申报晋升高一级职称。由此可见，地方教育行政部门努力从乡村学校发展实际出发，尽量减少乡村教师职称评审的阻力，关注乡村教师教学实绩。

另一方面，重视乡村教师教育贡献。长期在乡村学校尤其是村小和教学点坚守的乡村教师是乡村教育的守卫者。为鼓舞和激励乡村教师长期在乡村任教，部分省份建立了乡村教师任教年限与职称评聘之间的有效联结。目前，全国已有22个省份明确提出对于长期在乡村任教的在编在岗教师，达到相应职称条件和资格的，可不受岗位设置限制，参加中高级教师职称的评聘，其中大多数省份的乡村教师在乡村学校任教累计满25年且仍在乡村学校任教的便可突破岗位比例限制参加高级职称评审，广西、青海、西藏、浙江、重庆五地则将乡村教师参评高级职称的任教年限缩短为20年。部分省份在突破岗位结构比例限制的基础上，加大了对长期任教乡村教师中高级职称评聘的倾斜力度，实现了乡村学校中高级教师的即评即聘。如福建、辽宁、河北三省针对从教达到规定年限并且符合中高级专业技术岗位任职资格的在职在岗乡村教师实行直接聘任。海南省针对在乡村学校任教累计满25年，已取得中高级专业技术职务任职资格且仍在乡村学校任教的“已评未聘”教师，在职称改革时一次性聘用到相应专业技术岗位。贵州省则对乡（镇）中心完小副高级以上岗位实行即评即聘，对条件更为艰苦的村完小、教学点教师岗位，实行中级以上职称即评即聘。重庆、广西两地通过特设岗位、超比例聘用等方式解决评聘结合问题。职称评聘重视乡村教师的教育贡献，有效缓解了乡村教师的聘任矛盾，在一定程度上消解了长期在乡村任教教师的职业发展屏障，为乡村教师潜心教书、静心育人营造了良好的职业发展环境。

（三）创新职称约束机制，鼓励城镇教师到乡村任教

为鼓励城镇教师到乡村学校任教，《支持计划》重申“城市中小学教师晋升高级教师职称，应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”，从制度层面建立了城镇教师评聘高级职称到乡村学校或薄弱学校支教的约束机制。目前，全国已有28个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团在相关政策文件中明确提出此项规定，个别省份在此基础上增加了城镇教师到乡村学校的支教年限，如安徽、江苏、湖南、黑龙江四省将城镇中小学教师晋升高级教师的支教年限提高至2年以上，甘肃省则要求在3年以上。除《支持计划》的明确要求外，大部分省份提出“在乡村学校任教（含城镇学校教师交流、支教）3年以上、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下可优先评聘”，部分省份单独出台了关于中小学教师跨校竞聘的实施办法，鼓励优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。值得一提的是，个别省份通过建立乡村教师职称岗位的地理位置约束，逐步形成了乡村教师职称评聘的长效机制。例如，江苏、广西、河南等省份明确规定在乡村学校取得教师职称，限定在乡村学校聘任，并要求达到一定服务期限（一般是3～5年），若流动到非乡村教师岗位，原岗位及待遇不予保留，职称应重新按照流入地岗位评定条件进行竞聘。由此来看，地方教育行政部门一方面通过高级职称评审鼓励城镇中小学教师到乡村学校任教，另一方面通过职称岗位“不离乡”的倒逼机制，将教师留在乡村任教，均衡城乡教师职称结构，促进乡村教育发展。

二、乡村教师职称改革的实践检视

对比《支持计划》实施前后乡村教师职称评聘难易程度，调查发现32.90％的乡村教师认为晋升高一级职称较2015年相比容易了，另有三分之二的乡村教师对职称改革带来的政策优势并不敏感。之所以出现这种状况，一方面可能因为乡村教师职称改革推进时间较短，教师缺乏政策感知，另一方面也反映出乡村教师职称改革依旧面临严峻挑战。

（一）体制掣肘，职称倾斜政策落实难度高

目前，我国现行的教师人事管理制度决定了职称制度改革非教育部门一己之力能够完成，需要人社、财政等部门的支持和配合。以职称改革中的教师跨校竞聘为例，就涉及编制部门调整编制、人社部门办理调动及工资核定、财政部门调整人员经费账户等重要琐细事项。也就是说，若得不到人社和财政等部门的支持，乡村教师职称改革只能是“空中楼阁”。提升乡村中高级教师职数，扩大乡村教师职称评聘机会，落实职称评聘向乡村教师倾斜的相关政策，需要人社部门协调教师职称的名额分配，需要财政部门提供资金支持。虽然《支持计划》明确强调“发展改革、财政、编制、人力资源和社会保障部门要按照职责分工主动履职，切实承担责任”，但因不同部门职能和管理权限的限制，人社和财政等部门需要综合考量不同职业之间职称管理的利益分配和倾斜的风险成本，而教育行政部门又缺少话语权，政府职能部门之间的权力制衡与博弈较难形成工作合力，乡村教师职称倾斜政策难免遭遇职称管理体制掣肘，不仅增加了改革难度，也影响了职称评聘向乡村教师倾斜政策的落实。尤其是在当前义务教育以县为主的管理体制下，县级政府的财力水平直接影响着乡村教师职称改革的力度，县级层面政府职能部门之间的沟通和协调难度较大。

（二）比例困囿，乡村教师高级职称晋升难

已有研究表明：高职称教师在收入方面处于更有利地位，承担工作量越少，承担重要任务的机会越多。而在高级职称获得上，乡村小学教师晋升“小学高级”职称要比城市教师多花4.43年。因而，提高乡村教师高级职称比例是均衡城乡教师岗位吸引力的关键所在。然而，按照现行职称分配制度来看，许多地方对职称实行“名额配给制”，即一所学校的初、中、高级职称的人数是精确划分的，其比例是以单位职称人数为基础的。因此，即使大部分省份统一了城乡教师职称岗位结构比例，学校规模的大小依旧直接影响着教师职称名额的分配。就目前乡村教育发展态势来看，随着新型城镇化的持续推进，农村人口向城镇聚集的规模变大、速度加快，这会导致农村偏远地区学龄人口下降，农村地区大量分布小规模学校的局面将长期存在。乡村小规模学校的大量存在，直接影响乡村学校获得高级职称名额的数量，而名额的多少则直接影响乡村教师获得高级职称的机会。部分省份虽然不同程度地扩大了乡村教师中高级职称职数，并打破了长期在乡村学校任教教师中高级职称评聘的条件限制，但受限于改革的力度和范围，大多数乡村教师晋升高级职称的机会依旧有限。以某调研地为例，2016年该省城区教师高级职称占比达19.87％，镇区教师高级职称占比达15.41％，而乡村教师高级职称占比仅为7.27％，较城区低12.6个百分点，较镇区低8.14个百分点，差距依旧较大。由此可见，相比城镇学校，乡村学校教师获得高级职称的机会较少。譬如，有的城市学校一年分配到2个高级职称指标，而包括3所乡村学校的学区却只能分配到1个高级职称指标，乡村教师很难有机会获得推荐资格，这极大地挫伤了乡村教师的积极性，不利于乡村教师队伍的稳定。

（三）现实约束，乡村教师职称评聘条件待优化

虽然各地在一定程度上完善了乡村教师职称评聘条件和程序办法，注重师德素养、教育教学工作业绩和方法以及一线实践经历等。但调研中发现，职称评定依旧令乡村教师“怅怅不乐”，不甚满意。第一，职称评定程序复杂烦琐。调研座谈会中部分县教育局以及学校管理人员均提道，职称评定需要教师填写上报的材料过多，对于部分年龄偏大的乡村教师而言，无疑是一种负担。第二，职称评定条件“一刀切”。虽然各地不同程度地放宽了对乡村教师的职称评定条件，但在座谈中，一部分教师反映，教师的教学成绩、优质课、评比获奖成绩等均是职称评定的重要指标和加分项目，与县城教师相比，农村教师工作量比较大，根本无暇参加比赛，所以在评定职称时加分项目就比较少，晋升职称的难度也就更大。此外，也有教师提道，农村学校生源不如县城学校，靠学生拿不上奖励，评优晋级和城市一个标准，存在不公平。一些音体美等学科教师反映，职称评定需要满足公开课以及课时量等硬性要求，相对于语数等学科教师而言，音体美教师上公开课的机会少，教学课时量有限，难以达标，评定职称较为困难。总体来看，职称评定条件还缺乏对学科及乡村具体教学实际的考量。

（四）倾斜有限，职称改革紧要矛盾需重视

调研发现，目前职称倾斜政策确实让一部分年长教师备感欣慰，但从当前各地政策文本的具体表述和乡村教师的反应来看，因政策并未对乡村及乡村教师等政策目标群体进行细分，乡村教师职称改革的倾斜力度有限，因此对村小、教学点教师以及乡村青年教师缺乏激励作用。第一，村小、教学点教师需要进一步倾斜。村小、教学点教师坚守在乡村教育的最末端，对于振兴乡村教育的意义重大。为村小和教学点教师提供适恰的职业发展机会，进一步将职称评聘机会向他们倾斜，有助于让其安心在乡村从教。相比于乡镇教师，村小和教学点教师因学校规模小、工作内容杂，职称评聘难度更大，虽然自《支持计划》出台之后，各地在不同程度上已将职称评聘向乡村教师倾斜，但从具体措施来看，各地倾斜政策中显然未明显区分乡村学校的内部差异性，鲜有针对村小和教学点教师的积极差异倾斜政策。第二，职称倾斜政策未考虑到乡村青年教师群体。从目前各地的倾斜政策来看，侧重点更多指向教龄满20年及以上的乡村教师群体，而未涉及乡村青年教师。调研发现，35岁以下的乡村青年教师对职称倾斜政策尚未表现出积极评价，认为连续任教满15年或20年直接参评的年限过长，希望能有针对乡村青年教师的职称倾斜政策。

三、深化乡村教师职称评聘改革的政策建议

为确保乡村教师职称改革政策落到实处，提升乡村教师职称评聘的科学性、激励性与实效性，建议在现有地方政策创新的基础上，结合乡村教育以及乡村教师工作实际，进一步深化乡村教师职称改革，破除“天花板”效应，拓展乡村教师的职业成长空间。

（一）完善相关部门间的配合约束机制，形成改革合力

“一分部署，九分落实。”政策的出台只是政策实施的初步阶段，关键还要看具体落实。相关政府职能部门之间的密切配合是乡村教师职称改革得以稳步推进的重要前提。但严密僵化与条块分割的科层体制和根深蒂固的官僚主义文化提高了机会主义行为发生的可能性，合作的交易成本变得相当高昂，信任的建构也是困难重重。化解乡村教师职称评聘中部门主义文化阻碍需充分发挥我国压力型行政管理体制的优势，推进地方政府“一把手”负责制，落实主要责任人，并发挥主要责任人的组织领导作用，统筹推进乡村教师职称改革相关政策落实落细。第一，强化认识，统筹规划。县级主要负责人需通盘考虑财政供给与支出、人才队伍建设和岗位分配等事宜，积极落实国家及本省《支持计划》文件精神，将乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位，严格按照计划目标有序推进。通过政府权力传送强化相关部门的政策认知，形成整体性和一致性认识，切实让县财政及人社部门认识到落实《支持计划》的使命，明晰推进乡村教师职称改革的重大意义。第二，细分责任，分工合作。建立并落实乡村教师职称改革的责任分担机制，保障教育部门在编制管理、岗位设置、职称评审等方面的统筹配置权限，并明确财政和人社部门在乡村教师职称改革中的具体责任，权责对应，形成乡村教师职称改革的政策执行连续体，通过建立乡村教师工作联席会议方式，对乡村教师职称评聘相关政策推进程度以及实际困难进行充分沟通，在立足实际、相互理解的基础上，发挥集体智慧，优化改革策略，提升改革效率。第三，建立考核和督导机制。地方人民政府教育督导机构要会同有关部门对乡村教师职称改革的执行情况进行年度考评和督导，对部门之间推诿扯皮，导致乡村教师职称改革相关政策空转的现象要追究相关部门领导责任，激发相关部门政策执行的主观能动性。

（二）适度扩大乡村教师高级职称比例，推进评聘结合

适度扩大乡村教师高级职称比例是弥合城乡教师发展不平等的制度伦理要求。首先，各地需按照《支持计划》的要求，按照县城、乡镇、乡村三级维度对全县中小学教师岗位比例结构进行摸底，摸清差距，根据差距制订县域内城乡教师高级职称分配调控计划，科学设计教师专业技术岗位比例结构，在地方财力允许范围内，适度将高级职称名额向乡村倾斜，逐渐补齐乡村教师高级职称短板，保障县域内城乡教师岗位比例结构达到基本均衡。另外，县教育行政部门需要根据乡村教师年度调动情况对职称岗位进行动态管理，对已调入县城工作的乡村高级职称教师进行重新考核和认定。其次，乡村小规模学校可尝试结合学区制管理方式化解学校规模与名额配给制之间的矛盾。具体来看，在县域范围内，将乡村学校划分成几个学区，根据学区内教师总数以及岗位比例结构，合理分配每年新增高级职称数，这样既可在一定程度上缓解政府部门提升高级职称比例的压力，又能增加乡村教师获得高级职称的机会，同时促进了学校间的教师竞争。需注意的是，在同等条件下需优先保障条件艰苦和地处偏远教学点教师的职称评聘。最后，尽最大努力推进评聘结合。职称评定既是对教师专业技术能力的认可，也是对教师工资福利待遇的保障，未能及时聘任至高级职称对乡村教师来说有多重负面意义，因此，相关部门在完成职称评定后应及时兑现与职称相对应的岗位待遇，增加乡村教师的职业获得感。此外，对于已经具有高级职称的乡村教师，要鼓励他们积极承担培养其他教师的职责，通过传帮带效应整体提升乡村教师高级职称晋升的主体竞争力。

（三）简化乡村教师职称评审程序，优化评定条件

乡村教师职称评聘应以助力教师专业发展、职业成长为最终价值旨归，而非增加教师工作烦恼。契合乡村教师工作场域与教育教学实际的职称评定政策，能够为乡村教师提供较为公平的职业发展环境，顺畅职业发展通道，增加乡村教师实质收益。第一，加快推动教师人事管理信息化建设，简化乡村教师职称申报手续和审核环节，减轻教师申报负担，同时降低职称管理的行政成本和工作量，提升职称申报和评审效率。第二，优化乡村教师职称评定条件。职称条件设置既要有助于衡量乡村教师专业技术能力，又要有助于改进乡村教师的教育教学，可尝试实行乡村教师职称的单独评审政策，立足于乡村学校教育教学实际优化职称评定条件。一方面在综合考虑不同学校类型（村小、教学点）和不同学科教学差异的基础上，使职称评聘的基础性条件在乡村教师努力可及的范围内，如课时量、工作量、公开课等；另一方面，加分性条件应结合乡村学校教学实际及发展需要，制订有利于提升乡村教师教学实效性的条件，淡化城市中心取向的形式化、模板化的赛课评比活动，鼓励乡村教师教学实践创新，增加教师实践智慧考量比重，引导乡村教师探索适合乡村学校实际的教学方法和策略，让职称评定真正起到肯定并激发乡村教师教学智慧和能力的作用，改善乡村教学实践生态。

（四）关注村小、教学点教师及乡村青年教师群体，改进政策倾斜点

在进一步落实《支持计划》过程中，乡村教师职称改革的政策倾斜点需进一步关注村小、教学点教师以及乡村青年教师，化解乡村教师职称改革的紧要矛盾。一是职称评聘向村小教学点教师倾斜。从评聘机会上看，可将新增的乡村教师中高级职称职数分配部分名额给村小和教学点教师，避免他们在与乡镇教师的竞争中完全失去评选机会；从评聘条件上看，可将在村小和教学点的服务年限纳入职称评定条件中，并累计赋分，弥补其在评聘条件上的竞争劣势，并且应在同等条件下，优先晋升村小和教学点教师，为村小教学点教师的职业发展创造良好的政策环境。二是职称评聘向乡村青年教师倾斜。创新乡村教师职称晋升机制，实行职称评定的“双轨制”。一方面，仿效县以下机关公务员职务与职级并行的制度，在乡村任教达到一定年限可自动晋升高一级职称或岗位，并及时兑现工资待遇，吸引和留住更多的优秀青年教师长期在乡村学校任教。另一方面，针对乡村优秀青年教师，可打破职称晋升的年限限制，推行乡村优秀青年教师职称破格晋升制度，为他们搭建良好的职业发展平台，提高乡村青年教师的工作积极性。通过职称评定的“双轨制”，稳定乡村青年教师队伍。

（作者：王红，东北师范大学中国农村教育发展研究院博士研究生；邬志辉，东北师范大学中国农村教育发展研究院院长，长江学者特聘教授）